(Đồng chí Nguyễn Đức Dũng - Phó Bí thư Thành ủy, Chủ tịch HĐND thành phố đi thực tế tại Phường Quảng Phú)
Tiếp cận theo kết quả, lấy hiệu quả làm thước đo
Theo quy định, chất lượng công chức được đánh giá trên thang điểm 100, trong đó tiêu chí chung chiếm tối đa 30 điểm, tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ chiếm tối đa 70 điểm. Cách phân bổ này thể hiện rõ quan điểm quản lý mới: lấy kết quả công việc làm trọng tâm, đồng thời vẫn bảo đảm yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ và năng lực chuyên môn.
Cụ thể, tiêu chí chung (30 điểm) tập trung đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, văn hóa công vụ, ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính; năng lực chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ Nhân dân, doanh nghiệp; cũng như năng lực đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Đây là những yếu tố nền tảng, phản ánh “đạo đức công vụ” và bản lĩnh của người công chức.
Trong khi đó, tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ (70 điểm) được xác định trên cơ sở mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao theo tháng, quý; chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc; khả năng xử lý công việc phát sinh và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. Việc dành tỷ trọng điểm lớn cho kết quả công việc cho thấy yêu cầu rõ ràng về hiệu suất và hiệu quả, khắc phục tình trạng “đánh giá đều tay” hoặc nặng về hình thức như trước đây.
Tác động “Tăng trách nhiệm, nâng cao kỷ luật công vụ”
Việc đánh giá theo tháng, quý giúp người đứng đầu kịp thời nắm bắt năng lực, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng công chức, thay vì chờ đến cuối năm mới tổng hợp, nhận xét. Qua đó, các hạn chế, yếu kém được phát hiện sớm để chấn chỉnh, hỗ trợ; những cá nhân làm tốt được ghi nhận kịp thời, tạo động lực phấn đấu trong thực thi công vụ.
Đối với công chức, cơ chế đánh giá thường xuyên góp phần nâng cao ý thức trách nhiệm, hạn chế tình trạng dồn việc vào cuối năm hoặc làm việc theo phong trào. Mỗi nhiệm vụ được giao đều gắn với sản phẩm cụ thể và kết quả đánh giá rõ ràng, buộc công chức phải chủ động, nghiêm túc trong quá trình thực hiện.
Bên cạnh những tác động tích cực, việc triển khai đánh giá công chức theo tháng, quý cũng đặt ra không ít khó khăn, thách thức nhất là ở cấp cơ sở. Khối lượng công việc lớn, tính chất nhiệm vụ đa dạng, nhiều việc phát sinh đột xuất khiến việc lượng hóa kết quả để chấm điểm đôi khi gặp lúng túng. Nếu tiêu chí đánh giá không đủ cụ thể, sát thực tế, rất dễ dẫn đến tình trạng đánh giá hình thức, gây áp lực không cần thiết cho công chức.
Ngoài ra, nếu kết quả đánh giá chỉ dừng lại ở việc xếp loại, mà không gắn với cơ chế khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ, thì khó tạo được động lực cải cách thực chất.
Một số yêu cầu đặt ra để công tác đánh giá công chức đi vào thực chất
Trước hết, hệ thống tiêu chí đánh giá cần được xây dựng rõ ràng, cụ thể, gắn trực tiếp với vị trí việc làm và sản phẩm đầu ra. Đánh giá không nên dừng lại ở số lượng văn bản hay tiến độ công việc, mà cần chú trọng đến chất lượng tham mưu, hiệu quả giải quyết công việc, mức độ hài lòng của người dân, tổ chức. Chỉ khi tiêu chí sát với thực tiễn, công chức mới “tâm phục, khẩu phục” với kết quả đánh giá.
Thứ hai, đánh giá công chức phải gắn liền với đổi mới tổ chức công việc và phân công nhiệm vụ. Nếu giao việc không rõ ràng, chồng chéo, thiếu nguồn lực hỗ trợ, thì việc chấm điểm hàng tháng, hàng quý rất dễ trở thành áp lực hình thức, thậm chí gây tâm lý e ngại, né tránh việc khó. Do đó, song song với đánh giá là yêu cầu rà soát quy trình công tác, phân định rõ trách nhiệm cá nhân và tập thể.
Thứ ba, cần coi đánh giá là công cụ tạo động lực, không chỉ là căn cứ xếp loại. Kết quả đánh giá phải được sử dụng hợp lý trong công tác khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bố trí cán bộ. Những người làm tốt phải được ghi nhận kịp thời; những hạn chế, yếu kém cần được chỉ rõ để hỗ trợ, chấn chỉnh, thay vì chỉ mang tính “xếp hạng”.
Cuối cùng, vai trò của người đứng đầu là yếu tố then chốt. Người đứng đầu phải thực sự công tâm, khách quan trong đánh giá; đồng thời biết lắng nghe, chia sẻ và tháo gỡ khó khăn cho cán bộ, công chức cấp dưới. Đánh giá chỉ có ý nghĩa khi đi kèm với trách nhiệm lãnh đạo và cơ chế hỗ trợ phù hợp.
Thực hiện Nghị quyết số 136/2024/QH15 của Quốc hội về tổ chức chính quyền đô thị và thí điểm một số cơ chế, chính sách đặc thù phát triển thành phố Đà Nẵng; Nghị quyết số 227/2025/QH15 ngày 27/6/2025 của Quốc hội quy định về chuyển tiếp áp dụng một số cơ chế, chính sách đặc thù đã được Quốc hội cho phép thực hiện tại một số địa phương sau khi thực hiện sắp xếp bộ máy, mở rộng địa giới hành chính theo chủ trương của Đảng, Nhà nước, HĐND thành phố Đà Nẵng ban hành Nghị quyết số 52/2025/NQ-HĐND ngày 11/12/2025 quy định chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức, viên chức thành phố Đà Nẵng. Việc triển khai thực hiện hiệu quả Nghị định số 335/2025/NĐ-CP sẽ góp phần khắc phục tình trạng đánh giá hình thức, nể nang, thiếu phân hóa; đồng thời tạo nền tảng xây dựng hệ thống tiêu chí, chỉ số đo lường hiệu suất công việc rõ ràng, minh bạch đối với từng vị trí việc làm. Trên cơ sở đó, kết quả đánh giá mới thực sự trở thành căn cứ khách quan, tin cậy để thực hiện chi thu nhập tăng thêm theo đúng nguyên tắc “theo kết quả, hiệu quả công việc”, bảo đảm công bằng, tạo động lực phấn đấu và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố./.
Phan Hà